1. Bagaimana kiat -kiat belajar diperguruan tinggi ?
Menurut saya kita harus bisa bawa diri kita di dunia perguruan tinggi atau dunia kuliah.
Contohnya seperti ini :
• bisa menggunakan waktu secara efisien
• lebih bertanggung jawab pada diri sendiri
• kita harus aktif dalam segala hal yang berpositif
• mendengarkan apa yang dijelaskan oleh dosen
• berani bertanya pada dosen/teman jika ada yang belum dimengerti
• mengikuti jadwal kuliah secara teratur
• berinisiatif untuk mencari pengetahuan yang lebih dalam
• harus lebih giat membaca
• belajar dengan sungguh-sungguh
• tidak menyepelekan yang bersangkutan dengan perkuliahan
2. Apa makna kata "SUKSES" menurut anda ?
Sukses adalah dambaan setiap orang. Tidak ada satu orangpun yang menginginkan kegagalan dalam hidupnya. Untuk mencapai prestasi kesuksesan dalam hidup Anda yang terlebih dahulu Anda punyai adalah tujuan hidup (goal setting).
Menurut saya sukses adalah kuberah hasilan dalam hidup saya yang saya jalanin dan sampai pada tuuan ahkir atau sampia pada titik puncak tujuan suksesan yang saya inginkan.
3. Apa yang anda lakukan setelah lulus nanti ?
Saya aja mencari tujuan di dalam suatu bidang akan saya jalanin ke hidupan saya hangga saya berhasi mencapai ke titik tujuan akhir keberhasilan saya.
4. Apa yang dimaksud dengan menjadi "Sarjana Membumi" ?
Bagi saya sarjana membumi itu adalah seorang lulusan universitas yang dapat bermanfaat untuk orang bayak
Sabtu, 05 Maret 2011
TEORI ORGANISASI
TEORI ORGANISASI KLASIK
Konsep-konsep tentang organisasi telah berkembang mulai tahun 1800-an, dan konsep-konsep ini sekarang dikenal sebagai teori klasik (Classical Theory) yang disebut juga teori tradisional. Organisasi secara umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai sangat tersentralisasi, dan tugas-tugasnya terspesialisasi. Para teoritisi klasik menekankan pentingnya rantai perintah dan penggunaan disiplin, aturan dan supervisi ketat untuk mengubah organisasi-organisasi agar beroperasi lebih efisien.
Teori klasik berkembang dalam tiga aliran: biokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.
Ketiganya mempunyai efek yang sama dalam praktek, dan semuanya dikembangkan sekitar tahun 1900-1950 oleh kelompok-kelompok penulis yang bekerja secara terpisah dan tidak saling berhubungan.
Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan , kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerja bersama.
TEORI BIROKRASI
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya: The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism.
Kata biokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Menurut Weber bentuk organisasi yang birokratik secara koadratnya adalah bentuk organisasi yang palin efesien. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut:
• Pembagian kerja yang jelas
• Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
• Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi
• Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
• Sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan
• Hubungan-hubungan antara pribadi yang bersifat “ impresonal”.
• Jadi birokrasi adalah sebuah model organisasi normatif yang menekankan struktur dalam organisasi.
• Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
• Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi
• Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
• Sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan
• Hubungan-hubungan antara pribadi yang bersifat “ impresonal”.
• Jadi birokrasi adalah sebuah model organisasi normatif yang menekankan struktur dalam organisasi.
TEORI ADMINISTRASI
Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori administrasi juga berkembang sejak tahun 1900. Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa, seperti Mooney dan Reily di Amerika.
Henri Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi menjadi 6 (enam) kelompok:
• Kegiatan-kegiatan teknikal (produksi, manufacturing, adaptasi)
• Kegiatan-kegiatan komersial ( pembelian, penjualan, pertukaran)
• Kegiatan-kegiatan keamanan ( perlindungan terhadap kekayaan dan opersonalia organisasi)
• Kegiatan-kegiatan akuntansi (penentuan persediaan, biaya, penyusunan neraca dan laporan rugi-laba, statistik)
• Kegiatan-kegiatan manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian, pengawasan)
Fayol mengemukakan dan membahas 14 (empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrai, sebagai berikut:
• Pembagian kerja (division of work)
• Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)
• Disiplin (descipline)
• Kesatuan perintah ( unity of command)
• Kesatuan pengarahan (unity of direction)
• Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi ( subordination of induvidual interests to general interests)
• Balas jasa ( remuneration of personnel)
• Sentralisasi (centralization)
• Rantai skalar ( scalar chain)
• Aturan (order)
• Keadilan ( equity)
• Kelanggengan personalia (stability of tenure ofpersonnel)
• Insiatif (initiative)
• Semangat korps (esprit de corps)
Urwick dan Gulick: Mooney dan Reilly menekankan tiga prinsip organisasi yang mereka teliti dan temukan telah dijalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan, agama, militer, dan bisnis. Ketiga prinsip tersebut:
• Prinsip koordinasi. Organisasi-organisasi bila orang-orang sebagai anggota mengkombinasikan usaha-usaha mereka untuk suatu tujuan tertentu.
• Prinsip skalar. Prinsip skalar kadang-kadang disebut prinsip hirarkis. Berarti bahwa pembagian tugas atau kerja dilakukan atas dasar derajat wewenang dan hubungan tanggung jawab.
• Prinsip fungsional. Istilah fungsionalisme dalam hal ini berarti pembedaan di antara macam-macam tugas.
MANAJEMEN ILMIAH
Manajemen ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor. Teori manajemen ilmiah masih banyak dijumpai dalam praktek-praktek manajemen modern. Dalam buku-buku literature, manajemen ilmiah sering diartikan berbeda. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme-mekanisme atau teknik-teknik.
F.W. Taylor menuangkan gagasannya dalam tiga makalah yaitu Shop Management , The Principles of Scientific yang menghasilkan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan , yaitu :
• Menggantikan metode-metode kerja dalam praktek dengan berbagai metode yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja ilmiah yang benar.
• Mengadakan seleksi, latiahn-latiahan, dan pengembangan para karyawan secara ilmiah, agar memungkinkan para karyawan bekerja sebaik-baiknya sesuai dengan spesialisasinya.
• Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan, sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk ,encapai tingkat upah yang tinggi, sementara manajemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah.
• Untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya untuk menimbulkan suasana kerja sama yang baik.
Teori Klasik : Anatomi Organisasi Formal
Tiga unsure pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam leteratur-leteratur manajemen adalah :
• Sistem kegiatan yang terkoordinat.
• Kelompok orang.
• Kerjasama untuk mencapai tujuan.
Organisasi formal adalah system kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan.
Menurut para pengikut aliran teori organisasi klasik, adanya suatu organisasi bergantung pada empat kondisi pokok yang harus ada sebelum “kesatuan kegiatan” (unity of action) adalah sebagai berikut :
• Kekuasaan, bisa demokratis atau teoritis, hal ini disebut sebagai sumber pengorganisasian tertinggi.
• Saling melayani, yang merupakan legitimasi social pada organisasi.
• Doktrin, dalam arti sederhana, hal ini merupakan rumusan tujuan organisasi.
• Disiplin, diartiakan sebagai perilaku yang ditentukan oleh perintah atau pengendalian diri.
• Tiang dasar teori organisasi formal adalah :
• Pembagian kerja
• Proses scalar dan fungsional, proses pertumbuhan vertical dan horizontal organisasi
• Struktur, hubungan antara berbagai kegiatan berbeda yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi.
• Rentang kendali (span of control)
TEORI ORGANISASI NEOKLASIK
PERKEMBANGAN TEORI NEOKLASIK
Teori neoklasik mucul dan mengusulkan perubahan-perubahan pada teori klasik, sejak diperkenalkannya ilmu pengetahuan tentang prilaku manusia. Dengan ilmu pengetahuan tersebut penganut teori hubungan manusiawi menunjukkan bagaimana tiang dasar konsepsi klasik sangat ditentukan oleh kegiatan manusia.
Kritik dan usul perubahan neoklasik pada tiang organisasi formal.
Aliran neoklasik bukan merupakan atau mencetuskan suatu teori murni seperti yang dilakukan aliran klasik. Neoklasik adalah mereka yang membahas kelemahan model klasik prilaku organisasi, tetapi tidak menentang seluruh teori klasik.
Struktur Organisasi
Tentang struktur organisasi, teori neoklasik menyatakan bahwa struktur merupakan penyebab terjadinya pergeseran-pergeseran frictions internal di antara orang-orang yang melaksanakan fungsi yang berbeda-beda.Menurut menville dalton penyebabnya adalah :
• perbedaan tugas antara orang lini dan staf
• perbedaan umur dan pendidikan
• perbedaan sikap
TEORI ORGANISASI MODERN
Teori modern bisa disbut sebagai teori organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep-konsep yang lebih maju.
TEORI SISTEM UMUM
Teori sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal. Tujuan teori sistem umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh sistem sebagai titik awal.
Ada beberapa tingkatan sistem yuang harus diintegretasikan kenneth boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat sistem sebagai berikut:
• struktur statik
• sistem dinamik
• sisrem dinamik sederhana
• sistem sibernetik
• sistem terbuka
• sistem genetika sosial
• sistem hewani
• sistem manusiawi
• sistem sosial
• sistem transental
Teori organisasi dalam suatu kerangka sistem
Teori organisasi modern adalah multidisipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dari banyak bidang study, seperti sosiologi, teori administrasi, ekonomi, psikologi, ekologi, operations research, dan banyak bidang-bidang lainnya.
Teori organisasi modern menunjukan tiga kegiatan proses hubungan universal yang slalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya beroganisasi
• Komunikasi
• Konsep keseimbangan
Tujuan –tujuan organisasi mempunyai tiga tujuan utama yang saling berhubungan, seperti dalam kasus berbagai sistem kompleks, atau hasil akhirnya saling tergantung, tujuan-tujuan ini adalah pertumbuhan, stbilitas dan interaksi.
• Pendekatan-pendekatan manajemen
• Pendekatan proses
• Pendekatan keprilakuan
• Pendekatan kuantitatif
• Pendekatan sistemA
• Pendekatan contigency (situasional)
Konsep-konsep tentang organisasi telah berkembang mulai tahun 1800-an, dan konsep-konsep ini sekarang dikenal sebagai teori klasik (Classical Theory) yang disebut juga teori tradisional. Organisasi secara umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai sangat tersentralisasi, dan tugas-tugasnya terspesialisasi. Para teoritisi klasik menekankan pentingnya rantai perintah dan penggunaan disiplin, aturan dan supervisi ketat untuk mengubah organisasi-organisasi agar beroperasi lebih efisien.
Teori klasik berkembang dalam tiga aliran: biokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.
Ketiganya mempunyai efek yang sama dalam praktek, dan semuanya dikembangkan sekitar tahun 1900-1950 oleh kelompok-kelompok penulis yang bekerja secara terpisah dan tidak saling berhubungan.
Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan , kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerja bersama.
TEORI BIROKRASI
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya: The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism.
Kata biokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Menurut Weber bentuk organisasi yang birokratik secara koadratnya adalah bentuk organisasi yang palin efesien. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut:
• Pembagian kerja yang jelas
• Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
• Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi
• Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
• Sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan
• Hubungan-hubungan antara pribadi yang bersifat “ impresonal”.
• Jadi birokrasi adalah sebuah model organisasi normatif yang menekankan struktur dalam organisasi.
• Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
• Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi
• Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
• Sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan
• Hubungan-hubungan antara pribadi yang bersifat “ impresonal”.
• Jadi birokrasi adalah sebuah model organisasi normatif yang menekankan struktur dalam organisasi.
TEORI ADMINISTRASI
Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori administrasi juga berkembang sejak tahun 1900. Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa, seperti Mooney dan Reily di Amerika.
Henri Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi menjadi 6 (enam) kelompok:
• Kegiatan-kegiatan teknikal (produksi, manufacturing, adaptasi)
• Kegiatan-kegiatan komersial ( pembelian, penjualan, pertukaran)
• Kegiatan-kegiatan keamanan ( perlindungan terhadap kekayaan dan opersonalia organisasi)
• Kegiatan-kegiatan akuntansi (penentuan persediaan, biaya, penyusunan neraca dan laporan rugi-laba, statistik)
• Kegiatan-kegiatan manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian, pengawasan)
Fayol mengemukakan dan membahas 14 (empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrai, sebagai berikut:
• Pembagian kerja (division of work)
• Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)
• Disiplin (descipline)
• Kesatuan perintah ( unity of command)
• Kesatuan pengarahan (unity of direction)
• Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi ( subordination of induvidual interests to general interests)
• Balas jasa ( remuneration of personnel)
• Sentralisasi (centralization)
• Rantai skalar ( scalar chain)
• Aturan (order)
• Keadilan ( equity)
• Kelanggengan personalia (stability of tenure ofpersonnel)
• Insiatif (initiative)
• Semangat korps (esprit de corps)
Urwick dan Gulick: Mooney dan Reilly menekankan tiga prinsip organisasi yang mereka teliti dan temukan telah dijalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan, agama, militer, dan bisnis. Ketiga prinsip tersebut:
• Prinsip koordinasi. Organisasi-organisasi bila orang-orang sebagai anggota mengkombinasikan usaha-usaha mereka untuk suatu tujuan tertentu.
• Prinsip skalar. Prinsip skalar kadang-kadang disebut prinsip hirarkis. Berarti bahwa pembagian tugas atau kerja dilakukan atas dasar derajat wewenang dan hubungan tanggung jawab.
• Prinsip fungsional. Istilah fungsionalisme dalam hal ini berarti pembedaan di antara macam-macam tugas.
MANAJEMEN ILMIAH
Manajemen ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor. Teori manajemen ilmiah masih banyak dijumpai dalam praktek-praktek manajemen modern. Dalam buku-buku literature, manajemen ilmiah sering diartikan berbeda. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme-mekanisme atau teknik-teknik.
F.W. Taylor menuangkan gagasannya dalam tiga makalah yaitu Shop Management , The Principles of Scientific yang menghasilkan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan , yaitu :
• Menggantikan metode-metode kerja dalam praktek dengan berbagai metode yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja ilmiah yang benar.
• Mengadakan seleksi, latiahn-latiahan, dan pengembangan para karyawan secara ilmiah, agar memungkinkan para karyawan bekerja sebaik-baiknya sesuai dengan spesialisasinya.
• Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan, sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk ,encapai tingkat upah yang tinggi, sementara manajemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah.
• Untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya untuk menimbulkan suasana kerja sama yang baik.
Teori Klasik : Anatomi Organisasi Formal
Tiga unsure pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam leteratur-leteratur manajemen adalah :
• Sistem kegiatan yang terkoordinat.
• Kelompok orang.
• Kerjasama untuk mencapai tujuan.
Organisasi formal adalah system kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan.
Menurut para pengikut aliran teori organisasi klasik, adanya suatu organisasi bergantung pada empat kondisi pokok yang harus ada sebelum “kesatuan kegiatan” (unity of action) adalah sebagai berikut :
• Kekuasaan, bisa demokratis atau teoritis, hal ini disebut sebagai sumber pengorganisasian tertinggi.
• Saling melayani, yang merupakan legitimasi social pada organisasi.
• Doktrin, dalam arti sederhana, hal ini merupakan rumusan tujuan organisasi.
• Disiplin, diartiakan sebagai perilaku yang ditentukan oleh perintah atau pengendalian diri.
• Tiang dasar teori organisasi formal adalah :
• Pembagian kerja
• Proses scalar dan fungsional, proses pertumbuhan vertical dan horizontal organisasi
• Struktur, hubungan antara berbagai kegiatan berbeda yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi.
• Rentang kendali (span of control)
TEORI ORGANISASI NEOKLASIK
PERKEMBANGAN TEORI NEOKLASIK
Teori neoklasik mucul dan mengusulkan perubahan-perubahan pada teori klasik, sejak diperkenalkannya ilmu pengetahuan tentang prilaku manusia. Dengan ilmu pengetahuan tersebut penganut teori hubungan manusiawi menunjukkan bagaimana tiang dasar konsepsi klasik sangat ditentukan oleh kegiatan manusia.
Kritik dan usul perubahan neoklasik pada tiang organisasi formal.
Aliran neoklasik bukan merupakan atau mencetuskan suatu teori murni seperti yang dilakukan aliran klasik. Neoklasik adalah mereka yang membahas kelemahan model klasik prilaku organisasi, tetapi tidak menentang seluruh teori klasik.
Struktur Organisasi
Tentang struktur organisasi, teori neoklasik menyatakan bahwa struktur merupakan penyebab terjadinya pergeseran-pergeseran frictions internal di antara orang-orang yang melaksanakan fungsi yang berbeda-beda.Menurut menville dalton penyebabnya adalah :
• perbedaan tugas antara orang lini dan staf
• perbedaan umur dan pendidikan
• perbedaan sikap
TEORI ORGANISASI MODERN
Teori modern bisa disbut sebagai teori organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep-konsep yang lebih maju.
TEORI SISTEM UMUM
Teori sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal. Tujuan teori sistem umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh sistem sebagai titik awal.
Ada beberapa tingkatan sistem yuang harus diintegretasikan kenneth boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat sistem sebagai berikut:
• struktur statik
• sistem dinamik
• sisrem dinamik sederhana
• sistem sibernetik
• sistem terbuka
• sistem genetika sosial
• sistem hewani
• sistem manusiawi
• sistem sosial
• sistem transental
Teori organisasi dalam suatu kerangka sistem
Teori organisasi modern adalah multidisipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dari banyak bidang study, seperti sosiologi, teori administrasi, ekonomi, psikologi, ekologi, operations research, dan banyak bidang-bidang lainnya.
Teori organisasi modern menunjukan tiga kegiatan proses hubungan universal yang slalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya beroganisasi
• Komunikasi
• Konsep keseimbangan
Tujuan –tujuan organisasi mempunyai tiga tujuan utama yang saling berhubungan, seperti dalam kasus berbagai sistem kompleks, atau hasil akhirnya saling tergantung, tujuan-tujuan ini adalah pertumbuhan, stbilitas dan interaksi.
• Pendekatan-pendekatan manajemen
• Pendekatan proses
• Pendekatan keprilakuan
• Pendekatan kuantitatif
• Pendekatan sistemA
• Pendekatan contigency (situasional)
Sabtu, 08 Januari 2011
KUALITAS SDM YANG DIBUTUHKAN SAAT INI
Hasil dari kekayaan sumber daya alam perlu dimanfaatkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang terbarukan. Kualitas sumber daya manusia sangat penting dalam membangun Indonesia yang berdaya saing.
Dengan seiringnya perkembangan teknologi di dunia maupun di indonesia, menyebabkan sumber daya manusia indonesia kurang berkualitas diperlukan agar bisa bersaing dengan bangsa lain. Karena itu Jika sumber daya manusia indonesia tidak siap dan kualitasnya tetap seperti ini maka bangsa lain yang datang ke Indonesia akan selalu lebih unggul, pada konsep bahwa manusia merupakan pelaku, pelaksana, dan penikmat pembangunan.
Artinya, dengan kualitas penduduk indonesia yang rendah, janganlah kita menjadi TKI yang berkualitas rendah hanya bermodalkan mental kuli semata. Untuk itu sekarang kita harus membangun kualitas sumber daya manusia yang bisa bersaing di dunia teknologi ini dan bisa lebih ungul dari bangsa lain. Semua itu bisa dicapai dengan meningkatkan dibidang pendidikan karena didalam pendidikan kepribadian seseorang bisa terbentuk dengan baik dengan bekal ilmu ilmunya yang ia dapat dalam bidang pendidikan tersebut.
Dengan seiringnya perkembangan teknologi di dunia maupun di indonesia, menyebabkan sumber daya manusia indonesia kurang berkualitas diperlukan agar bisa bersaing dengan bangsa lain. Karena itu Jika sumber daya manusia indonesia tidak siap dan kualitasnya tetap seperti ini maka bangsa lain yang datang ke Indonesia akan selalu lebih unggul, pada konsep bahwa manusia merupakan pelaku, pelaksana, dan penikmat pembangunan.
Artinya, dengan kualitas penduduk indonesia yang rendah, janganlah kita menjadi TKI yang berkualitas rendah hanya bermodalkan mental kuli semata. Untuk itu sekarang kita harus membangun kualitas sumber daya manusia yang bisa bersaing di dunia teknologi ini dan bisa lebih ungul dari bangsa lain. Semua itu bisa dicapai dengan meningkatkan dibidang pendidikan karena didalam pendidikan kepribadian seseorang bisa terbentuk dengan baik dengan bekal ilmu ilmunya yang ia dapat dalam bidang pendidikan tersebut.
PENTINGNYA MOTIVSI DALAM PENINGKATAN SDM
Memiliki karyawan tanpa motivasi untuk bekerja adalah bagaikan menikmati hidangan tanpa garam, karena akan terasa hambar. Segala sesuatu yang dilakukannya hanyalah terjadi begitu saja, tanpa ada tujuan dan maksud yang jelas serta terarah. Hal ini menyebabkan sang pekerja tidak akan berusaha keras untuk mencapai targetnya dan bilamana target yang telah ditentukan tersebut tidak tercapai di kemudian hari, maka ia pun tidak akan pernah merasa bersalah.
Karyawan tanpa motivasi kerja tidak akan bisa memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan. Itulah sebabnya pihak SDM harus dapat mencermati apakah karyawan yang ada masih termotivasi dengan baik untuk bekerja ataukah hal tersebut sudah mengalami penurunan. Demikianlah pihak SDM dapat mengukur tingkat motivasi dari tiap-tiap karyawan sehingga dapat diambil tindakan yang dirasa perlu sebelum segala sesuatunya menjadi terlambat. Keterlambatan dalam peningkatan motivasi kerja akan berdampak kurang produktifnya sumber daya manusia yang ada yang berakibat tidak tercapainya target perusahaan.
Sebagai contoh, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa penerbangan, maka orientasi manajemen perusahaan tersebut haruslah berorientasi pada pelanggan dan kepuasannya. Tidak hanya semata-mata pada transportasi udara sehingga tidak memperhatikan pelayanan yang ada, yang penting mengangkut penumpang dari satu tempat ke tempat yang lain. Tidak hanya itu, melainkan manajemen harus memperhatikan bagaimana pelanggan merasa puas dengan layanan yang diberikan.
Namun pernahkah anda memiliki pengalaman dengan maskapai penerbangan dimana anda menemukan para awak kapal yang kurang ramah? Saya pernah.
Bukankah konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas para awak kapal adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal. Namun kerap kali layanan yang diberikan tidak dapat diberikan dengan sempurna. Ketika ditelaah lebih lanjut maka ditemukan bahwa ternyata barisan terdepan dalam pemberian layanan terebut merupakan barisan karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin hal ini mendatangkan citra yang buruk bagi maskapai penerbangan tersebut. Bila hal ini terjadi, pihak SDM haruslah yang pertama menelaah dan menemukan titik permasalahannya dengan melakukan pengkajian atas kinerja karyawan terutama faktor yang dapat disebutkan sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja individual karyawan, yaitu motivasi.
Awalnya, Adalah Motivasi Kerja
Salah satu yang sangat menentukan motivasi kerja karyawan adalah pada saat apa yang diperolehnya dari perusahaan sesuai dengan apa yang diharapkan bahkan lebih. Hal ini akan memberikan kontribusi yang positif dimana karyaan akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Apabila pihak SDM menemukan karyawan yang seperti ini maka segeralah mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang kemungkinan mempengaruhi kondisi tersebut. Pahamilah apa yang merupakan jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan. Hal ini akan meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Mengidentifikasi kebutuhan karyawan
Apabila kita melihat jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terendah sampai yang tertinggi menurut Maslow maka dapat dikategorikan:
1. Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
2. Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).
3. Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
4. Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
5. Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).
Melihat tingkat kebutuhan di atas, kebutuhan dalam bentuk emosional menempat posisi tertinggi. Ini menunjukkan bahwa kompensasi dalam bentuk sentuhan emosional merupakan hal yang paling dibutuhkan lebih dari kompensasi secara materi. Dengan semikian Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri) membuktikan bahwa karyawan lebih senang apabila diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan diakui oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian, bahwa karyawan ingin mendapat kesempatan berkembang dan menunjukkan kemampuannya.
Peran HRD Dalam Motivasi Kerja Karyawan
Pertama-tama yang perlu dilakukan pihak SDM adalah mengidentifikasi apakah yang menjadi kebutuhan dari para karyawan. Berikut ini adalah beberapa hal yang berkaitan dengan kebutuhan fisiologis yang harus diperhatikan oleh pihak SDM guna memotivasi karyawan:
1. Kebutuhan akan pujian dan penghargaan spontan dari atasan.
2. Kebutuhan akan perhatian dari para leader.
3. Kebutuhan akan kesempatan untuk memegang tanggung jawab terhadap proyek atau task force.
Dengan demikian SDM harus dapat mengadakan pelatihan bagi para pemimpin untuk dapat menjadi pemimpin yang bijaksana. Selain itu adanya pembagian tugas yang jelas serta pengembangan kerja dapat menjadi salah satu jalan untuk memotivasi karyawan.
Sedangkan hal-hal yang berkaitan dengan kebutuhan fisiologis maka pihak SDM dapat memotivasi karyawan melalui hal-hal berikut ini:
1. Adanya pemberian insentif berdasarkan performance karyawan.
2. Adanya kenaikan gaji tahunan.
Dengan demikian dapat diharapkan SDM dapat dengan jeli mengidentifikasi kebutuhan karywan guna meningkatkan motivasi kerja karyawan.
sumber : http://www.managementfile.com/journal.php?id=261&sub=journal&page=hr&awal=40
Karyawan tanpa motivasi kerja tidak akan bisa memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan. Itulah sebabnya pihak SDM harus dapat mencermati apakah karyawan yang ada masih termotivasi dengan baik untuk bekerja ataukah hal tersebut sudah mengalami penurunan. Demikianlah pihak SDM dapat mengukur tingkat motivasi dari tiap-tiap karyawan sehingga dapat diambil tindakan yang dirasa perlu sebelum segala sesuatunya menjadi terlambat. Keterlambatan dalam peningkatan motivasi kerja akan berdampak kurang produktifnya sumber daya manusia yang ada yang berakibat tidak tercapainya target perusahaan.
Sebagai contoh, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa penerbangan, maka orientasi manajemen perusahaan tersebut haruslah berorientasi pada pelanggan dan kepuasannya. Tidak hanya semata-mata pada transportasi udara sehingga tidak memperhatikan pelayanan yang ada, yang penting mengangkut penumpang dari satu tempat ke tempat yang lain. Tidak hanya itu, melainkan manajemen harus memperhatikan bagaimana pelanggan merasa puas dengan layanan yang diberikan.
Namun pernahkah anda memiliki pengalaman dengan maskapai penerbangan dimana anda menemukan para awak kapal yang kurang ramah? Saya pernah.
Bukankah konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas para awak kapal adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal. Namun kerap kali layanan yang diberikan tidak dapat diberikan dengan sempurna. Ketika ditelaah lebih lanjut maka ditemukan bahwa ternyata barisan terdepan dalam pemberian layanan terebut merupakan barisan karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin hal ini mendatangkan citra yang buruk bagi maskapai penerbangan tersebut. Bila hal ini terjadi, pihak SDM haruslah yang pertama menelaah dan menemukan titik permasalahannya dengan melakukan pengkajian atas kinerja karyawan terutama faktor yang dapat disebutkan sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja individual karyawan, yaitu motivasi.
Awalnya, Adalah Motivasi Kerja
Salah satu yang sangat menentukan motivasi kerja karyawan adalah pada saat apa yang diperolehnya dari perusahaan sesuai dengan apa yang diharapkan bahkan lebih. Hal ini akan memberikan kontribusi yang positif dimana karyaan akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Apabila pihak SDM menemukan karyawan yang seperti ini maka segeralah mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang kemungkinan mempengaruhi kondisi tersebut. Pahamilah apa yang merupakan jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan. Hal ini akan meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Mengidentifikasi kebutuhan karyawan
Apabila kita melihat jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terendah sampai yang tertinggi menurut Maslow maka dapat dikategorikan:
1. Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
2. Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).
3. Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
4. Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
5. Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).
Melihat tingkat kebutuhan di atas, kebutuhan dalam bentuk emosional menempat posisi tertinggi. Ini menunjukkan bahwa kompensasi dalam bentuk sentuhan emosional merupakan hal yang paling dibutuhkan lebih dari kompensasi secara materi. Dengan semikian Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri) membuktikan bahwa karyawan lebih senang apabila diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan diakui oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian, bahwa karyawan ingin mendapat kesempatan berkembang dan menunjukkan kemampuannya.
Peran HRD Dalam Motivasi Kerja Karyawan
Pertama-tama yang perlu dilakukan pihak SDM adalah mengidentifikasi apakah yang menjadi kebutuhan dari para karyawan. Berikut ini adalah beberapa hal yang berkaitan dengan kebutuhan fisiologis yang harus diperhatikan oleh pihak SDM guna memotivasi karyawan:
1. Kebutuhan akan pujian dan penghargaan spontan dari atasan.
2. Kebutuhan akan perhatian dari para leader.
3. Kebutuhan akan kesempatan untuk memegang tanggung jawab terhadap proyek atau task force.
Dengan demikian SDM harus dapat mengadakan pelatihan bagi para pemimpin untuk dapat menjadi pemimpin yang bijaksana. Selain itu adanya pembagian tugas yang jelas serta pengembangan kerja dapat menjadi salah satu jalan untuk memotivasi karyawan.
Sedangkan hal-hal yang berkaitan dengan kebutuhan fisiologis maka pihak SDM dapat memotivasi karyawan melalui hal-hal berikut ini:
1. Adanya pemberian insentif berdasarkan performance karyawan.
2. Adanya kenaikan gaji tahunan.
Dengan demikian dapat diharapkan SDM dapat dengan jeli mengidentifikasi kebutuhan karywan guna meningkatkan motivasi kerja karyawan.
sumber : http://www.managementfile.com/journal.php?id=261&sub=journal&page=hr&awal=40
Rabu, 05 Januari 2011
Manajement SDM
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan SosialTujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ==
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
1. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
1. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
1. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
1. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan SosialTujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ==
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
1. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
1. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
1. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
1. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
Jumat, 03 Desember 2010
LINGKUNGAN HIDUP
Rendahnya perhatian masyarakat dalam hal ini perlu untuk ditingkatkan. Pelibatan para seniman, dan lebih khusus para selebritas hiburan, merupakan langkah menarik publik agar memerhatikan (kembali) masalah lingkungan. Berbeda dibandingkan birokrat yang cenderung dipersepsi masyarakat sebagai pihak bermasalah, para selebritas relatif memiliki “kredibilitas” di mata masyarakat. Kredibilitas yang dimaksud adalah adanya kedekatan emosi yang tinggi sehingga menyugesti persepsi masyarakat.
Tujuan melibatkan para selebritas itu merupakan langkah yang wajar. Bahkan bila dikaitkan dengan budaya televisi dan internet, cara ini menjadi kampanye ampuh untuk lebih intensif menggerakkan masyarakat. Di luar negeri, keterlibatan para selebritas dalam lingkungan tidak terbilang baru. Bahkan keterlibatan mereka bukan hanya untuk menghumaskan kerja-kerja birokrasi, namun memang betul-betul secara sadar demi menyelamatkan lingkungan. Karena itu tidak heran ada selebritas yang menunjukkan militansinya menyangkut masalah lingkungan. Bono, vokalis U2, adalah satu di antara selebritas yang dikenal fanatik bersama para aktivis lingkungan Greenpeace.
Lantas, apakah pelibatan Marissa Haque, Angelina Sondakh, Iga Mawarni, dan Oppie Andaresta—untuk menyebut beberapa nama yang pernah terlibat—dalam gerakan yang dimaksudkan Nabiel Makarim juga akan menyerupai rekan-rekan seprofesinya di luar negeri? Apabila figur seperti Bono melancarkan lobi politik dalam masalah lingkungan, akankah langkah serupa dilakukan oleh para selebritas kita itu?
Sebagai bentuk kampanye, pelibatan selebritas setidaknya mendapatkan modal tersendiri. Dibandingkan para birokrat, para selebritas itu relatif dipersepsi positif. Atau setidaknya keberadaan mereka dalam soal lingkungan diposisikan netral. Sebab, para selebritas itu tidak dikenal memiliki kiprah yang mengancam lingkungan hidup. Posisi sebaliknya tidak dimiliki para birokrat; pada satu sisi mereka mengajak menjaga lingkungan, namun pada sisi yang lain mereka pula yang merusaki lingkungan—antara lain melalui produk peraturan.
Agar meraih kredibilitas di mata masyarakat, para selebritas itu semestinya menyelaraskan tindakannya dengan perkataannya. Mencontoh Bono, yang dikerjakannya dalam kehidupan sehari-hari memang seperti yang dikampanyekannya. Apabila para selebritas kita itu bertolak belakang aktivitas di luar kampanyenya dengan pernyataan yang disampaikan ke masyarakat, efektivitas kampanye kecil untuk tercapai.
Sejauh yang teramati, saya melihat belum banyak selebritas kita yang sengaja meluangkan waktunya untuk (sekurang-kurangnya) menoleh pada masalah lingkungan. Dalam gemerlapnya budaya pop, masalah lingkungan berada pada posisi jauh di bawah obsesi meraih popularitas. Jangan lupa, para selebritas hidup dalam naungan konsumerisme; konsumerisme merupakan anak kandung dari kapitalisme—kapitalisme inilah yang bekerja di balik mode produksi industri budaya pop. Jadi, ada keterkaitan erat antara unsur-unsur tersebut.
Dengan konfigurasi seperti ini, tindakan luar biasa apabila ada selebritas yang secara sadar “melawan” kodrat dunianya (seperti Bono). Adakah selebritas kita yang terang-terangan menentang perusakan lingkungan, sementara perusahaan yang berada di belakang perusakan itu adalah—biasanya masih satu pemilik dengan—penyokong industri budaya pop (yang turut membesarkan selebritas tersebut)?
Alih-alih membiasakan diri hidup dengan “gaya hijau”, para selebritas kita, walaupun tidak semuanya, adalah konsumen modernisme. Padahal, modernisme merupakan kata yang dekat dengan rusaknya lingkungan. Perhatian pada lingkungan termarjinalkan di bawah obsesi menikmati gaya hidup. Wajar apabila kita jauh lebih mudah menjumpai selebritas fasih berbicara gaya hidup daripada ancaman terhadap bumi.
Sebagai warga perkotaan, para selebritas sendiri sebetulnya perlu beradaptasi untuk berempati pada persoalan lingkungan. Asumsinya seperti di atas, para selebritas itu sebelumnya relatif asing dengan persoalan lingkungan. Dalam posisi mereka selaku anggota kampanye lingkungan, tidak bisa tidak, kepedulian harus dimanifestasikan dalam aktivitas konkret—aktivitas yang juga secara konsisten diterapkan di lingkungan terdekatnya.
Andil para selebritas dalam kampanye ini tidak lain bagian dari pencitraan ke publik. Tujuan lebih jauh dari pencitraan ini sendiri adalah mengubah perilaku masyarakat. Kesadaran pada lingkungan bisa dimasukkan sebagai indikator agenda kelas menengah. Dengan intensifnya kampanye mereka berarti menghendaki meningkatnya kuantitas (sekaligus kualitas) kelas menengah, yakni kelompok masyarakat yang lebih peduli pada soal lingkungan—entah berasal dari kota, subkota ataupun desa.
Justru dengan tujuan tersebut, kebijakan pemerintah atau lembaga non-pemerintah menggandeng selebritas dapat dilihat sebagai pemanfaatan pihak ketiga (selebritas). Selebritaslah yang memerantarai agenda mereka untuk menciptakan masyarakat yang sadar-lingkungan. Penciptaan kelas menengah ini amat jelas bernuansa teknokratis, atas-bawah. Ariel Heryanto mengkritik konsep kelas menengah yang “dapat direkayasa atau dibikin” (Prisma No.4, 1990:58). Penerapannya dalam konteks penyelamatan lingkungan adalah selebritas menjadi komoditas untuk menyukseskan program pemerintah atau non-pemerintah dalam rangka “membikin” masyarakat yang sadar lingkungan—ketika birokrasi pemerintah sendiri gagal menjalankan tugas ini atau bagi lembaga non-pemerintah seperti kurang memiliki kepercayaan diri bila bergerak tapa sorot lampu kamera televisi.
Sekali lagi, bandingkan dengan fenomena Bono. Kiprahnya adalah otonom dan terisolasi dari intervensi aparat negara. Para selebritas kita, tanpa mengurangi rasa percaya bahwa di antara mereka ada yang peduli terhadap lingkungan, masih menjadi mesin pemerintah yakni “membikin” kesadaran masyarakat.
Dengan posisi selebritas seperti itulah patut dikritisi andil pemerintah sendiri. Alih-alih membuat kebijakan yang memihak lingkungan, pemerintah malah berbuat sebaliknya. Dan kini kegagalan yang telah dilakukan disiasati justru dengan memanfaatkan pihak ketiga. Semestinya para selebritas itu tetaplah hanya sebagai pengawal mengajak masyarakat; selanjutnya tetap pemerintahlah yang memerhatikan relasi masyarakat dan lingkungan. Alih-alih berbuat demikian, pemerintah justru berlepas tangan. Ditempatkannya di garis depan, disadari atau tidak, para selebritas sengaja dimanfaatkan untuk membersihkan citra pemerintah. Hal serupa berlaku pada swasta yang membuat acara-acara seremoni lingkungan.
Karena belum teruji resistensinya terhadap modernisasi, sangat mudah bagi para selebritas itu untuk melupakan pernyataannya mendukung lingkungan. Bagaimana pun mereka hidup dalam atmosfer budaya pop yang berjasa kepadanya, dan di lain pihak, mereka sendiri (selebritas) sebetulnya menyerah dalam industri budaya pop. Amat kecil, pada kondisi demikian, mereka masih memikirkan persoalan lain: lingkungan. Sehingga dalam hal ini diragukan efektivitas memanfaatkan selebritas—kecuali barangkali hanya sementara—untuk mencontohkan ke publik.
Atas fenomena itu, saya terkesan dengan pernyataan Theodor Adorno dan Max Horkheimer, yang dikutip oleh Keith Tester (2003:109), bahwa kita meniru selebritas karena bagian dari pengaruh moral mereka sebenarnya terdapat dalam kenyataan bahwa mereka sendiri tidak berdaya, tetapi bertindak atas nama semua individu yang tak berdaya, dan mewujudkan kekuatan penuh bagi mereka.
Karena itu, saya jujur cemas, jangan-jangan ketidakberdayaan para selebritas itu sesungguhnya mewakili ketidakberdayaan pemerintah dan kita, masyarakat.[]
Tujuan melibatkan para selebritas itu merupakan langkah yang wajar. Bahkan bila dikaitkan dengan budaya televisi dan internet, cara ini menjadi kampanye ampuh untuk lebih intensif menggerakkan masyarakat. Di luar negeri, keterlibatan para selebritas dalam lingkungan tidak terbilang baru. Bahkan keterlibatan mereka bukan hanya untuk menghumaskan kerja-kerja birokrasi, namun memang betul-betul secara sadar demi menyelamatkan lingkungan. Karena itu tidak heran ada selebritas yang menunjukkan militansinya menyangkut masalah lingkungan. Bono, vokalis U2, adalah satu di antara selebritas yang dikenal fanatik bersama para aktivis lingkungan Greenpeace.
Lantas, apakah pelibatan Marissa Haque, Angelina Sondakh, Iga Mawarni, dan Oppie Andaresta—untuk menyebut beberapa nama yang pernah terlibat—dalam gerakan yang dimaksudkan Nabiel Makarim juga akan menyerupai rekan-rekan seprofesinya di luar negeri? Apabila figur seperti Bono melancarkan lobi politik dalam masalah lingkungan, akankah langkah serupa dilakukan oleh para selebritas kita itu?
Sebagai bentuk kampanye, pelibatan selebritas setidaknya mendapatkan modal tersendiri. Dibandingkan para birokrat, para selebritas itu relatif dipersepsi positif. Atau setidaknya keberadaan mereka dalam soal lingkungan diposisikan netral. Sebab, para selebritas itu tidak dikenal memiliki kiprah yang mengancam lingkungan hidup. Posisi sebaliknya tidak dimiliki para birokrat; pada satu sisi mereka mengajak menjaga lingkungan, namun pada sisi yang lain mereka pula yang merusaki lingkungan—antara lain melalui produk peraturan.
Agar meraih kredibilitas di mata masyarakat, para selebritas itu semestinya menyelaraskan tindakannya dengan perkataannya. Mencontoh Bono, yang dikerjakannya dalam kehidupan sehari-hari memang seperti yang dikampanyekannya. Apabila para selebritas kita itu bertolak belakang aktivitas di luar kampanyenya dengan pernyataan yang disampaikan ke masyarakat, efektivitas kampanye kecil untuk tercapai.
Sejauh yang teramati, saya melihat belum banyak selebritas kita yang sengaja meluangkan waktunya untuk (sekurang-kurangnya) menoleh pada masalah lingkungan. Dalam gemerlapnya budaya pop, masalah lingkungan berada pada posisi jauh di bawah obsesi meraih popularitas. Jangan lupa, para selebritas hidup dalam naungan konsumerisme; konsumerisme merupakan anak kandung dari kapitalisme—kapitalisme inilah yang bekerja di balik mode produksi industri budaya pop. Jadi, ada keterkaitan erat antara unsur-unsur tersebut.
Dengan konfigurasi seperti ini, tindakan luar biasa apabila ada selebritas yang secara sadar “melawan” kodrat dunianya (seperti Bono). Adakah selebritas kita yang terang-terangan menentang perusakan lingkungan, sementara perusahaan yang berada di belakang perusakan itu adalah—biasanya masih satu pemilik dengan—penyokong industri budaya pop (yang turut membesarkan selebritas tersebut)?
Alih-alih membiasakan diri hidup dengan “gaya hijau”, para selebritas kita, walaupun tidak semuanya, adalah konsumen modernisme. Padahal, modernisme merupakan kata yang dekat dengan rusaknya lingkungan. Perhatian pada lingkungan termarjinalkan di bawah obsesi menikmati gaya hidup. Wajar apabila kita jauh lebih mudah menjumpai selebritas fasih berbicara gaya hidup daripada ancaman terhadap bumi.
Sebagai warga perkotaan, para selebritas sendiri sebetulnya perlu beradaptasi untuk berempati pada persoalan lingkungan. Asumsinya seperti di atas, para selebritas itu sebelumnya relatif asing dengan persoalan lingkungan. Dalam posisi mereka selaku anggota kampanye lingkungan, tidak bisa tidak, kepedulian harus dimanifestasikan dalam aktivitas konkret—aktivitas yang juga secara konsisten diterapkan di lingkungan terdekatnya.
Andil para selebritas dalam kampanye ini tidak lain bagian dari pencitraan ke publik. Tujuan lebih jauh dari pencitraan ini sendiri adalah mengubah perilaku masyarakat. Kesadaran pada lingkungan bisa dimasukkan sebagai indikator agenda kelas menengah. Dengan intensifnya kampanye mereka berarti menghendaki meningkatnya kuantitas (sekaligus kualitas) kelas menengah, yakni kelompok masyarakat yang lebih peduli pada soal lingkungan—entah berasal dari kota, subkota ataupun desa.
Justru dengan tujuan tersebut, kebijakan pemerintah atau lembaga non-pemerintah menggandeng selebritas dapat dilihat sebagai pemanfaatan pihak ketiga (selebritas). Selebritaslah yang memerantarai agenda mereka untuk menciptakan masyarakat yang sadar-lingkungan. Penciptaan kelas menengah ini amat jelas bernuansa teknokratis, atas-bawah. Ariel Heryanto mengkritik konsep kelas menengah yang “dapat direkayasa atau dibikin” (Prisma No.4, 1990:58). Penerapannya dalam konteks penyelamatan lingkungan adalah selebritas menjadi komoditas untuk menyukseskan program pemerintah atau non-pemerintah dalam rangka “membikin” masyarakat yang sadar lingkungan—ketika birokrasi pemerintah sendiri gagal menjalankan tugas ini atau bagi lembaga non-pemerintah seperti kurang memiliki kepercayaan diri bila bergerak tapa sorot lampu kamera televisi.
Sekali lagi, bandingkan dengan fenomena Bono. Kiprahnya adalah otonom dan terisolasi dari intervensi aparat negara. Para selebritas kita, tanpa mengurangi rasa percaya bahwa di antara mereka ada yang peduli terhadap lingkungan, masih menjadi mesin pemerintah yakni “membikin” kesadaran masyarakat.
Dengan posisi selebritas seperti itulah patut dikritisi andil pemerintah sendiri. Alih-alih membuat kebijakan yang memihak lingkungan, pemerintah malah berbuat sebaliknya. Dan kini kegagalan yang telah dilakukan disiasati justru dengan memanfaatkan pihak ketiga. Semestinya para selebritas itu tetaplah hanya sebagai pengawal mengajak masyarakat; selanjutnya tetap pemerintahlah yang memerhatikan relasi masyarakat dan lingkungan. Alih-alih berbuat demikian, pemerintah justru berlepas tangan. Ditempatkannya di garis depan, disadari atau tidak, para selebritas sengaja dimanfaatkan untuk membersihkan citra pemerintah. Hal serupa berlaku pada swasta yang membuat acara-acara seremoni lingkungan.
Karena belum teruji resistensinya terhadap modernisasi, sangat mudah bagi para selebritas itu untuk melupakan pernyataannya mendukung lingkungan. Bagaimana pun mereka hidup dalam atmosfer budaya pop yang berjasa kepadanya, dan di lain pihak, mereka sendiri (selebritas) sebetulnya menyerah dalam industri budaya pop. Amat kecil, pada kondisi demikian, mereka masih memikirkan persoalan lain: lingkungan. Sehingga dalam hal ini diragukan efektivitas memanfaatkan selebritas—kecuali barangkali hanya sementara—untuk mencontohkan ke publik.
Atas fenomena itu, saya terkesan dengan pernyataan Theodor Adorno dan Max Horkheimer, yang dikutip oleh Keith Tester (2003:109), bahwa kita meniru selebritas karena bagian dari pengaruh moral mereka sebenarnya terdapat dalam kenyataan bahwa mereka sendiri tidak berdaya, tetapi bertindak atas nama semua individu yang tak berdaya, dan mewujudkan kekuatan penuh bagi mereka.
Karena itu, saya jujur cemas, jangan-jangan ketidakberdayaan para selebritas itu sesungguhnya mewakili ketidakberdayaan pemerintah dan kita, masyarakat.[]
LINGKUNGAN HIDUP
Rendahnya perhatian masyarakat dalam hal ini perlu untuk ditingkatkan. Pelibatan para seniman, dan lebih khusus para selebritas hiburan, merupakan langkah menarik publik agar memerhatikan (kembali) masalah lingkungan. Berbeda dibandingkan birokrat yang cenderung dipersepsi masyarakat sebagai pihak bermasalah, para selebritas relatif memiliki “kredibilitas” di mata masyarakat. Kredibilitas yang dimaksud adalah adanya kedekatan emosi yang tinggi sehingga menyugesti persepsi masyarakat.
Tujuan melibatkan para selebritas itu merupakan langkah yang wajar. Bahkan bila dikaitkan dengan budaya televisi dan internet, cara ini menjadi kampanye ampuh untuk lebih intensif menggerakkan masyarakat. Di luar negeri, keterlibatan para selebritas dalam lingkungan tidak terbilang baru. Bahkan keterlibatan mereka bukan hanya untuk menghumaskan kerja-kerja birokrasi, namun memang betul-betul secara sadar demi menyelamatkan lingkungan. Karena itu tidak heran ada selebritas yang menunjukkan militansinya menyangkut masalah lingkungan. Bono, vokalis U2, adalah satu di antara selebritas yang dikenal fanatik bersama para aktivis lingkungan Greenpeace.
Lantas, apakah pelibatan Marissa Haque, Angelina Sondakh, Iga Mawarni, dan Oppie Andaresta—untuk menyebut beberapa nama yang pernah terlibat—dalam gerakan yang dimaksudkan Nabiel Makarim juga akan menyerupai rekan-rekan seprofesinya di luar negeri? Apabila figur seperti Bono melancarkan lobi politik dalam masalah lingkungan, akankah langkah serupa dilakukan oleh para selebritas kita itu?
Sebagai bentuk kampanye, pelibatan selebritas setidaknya mendapatkan modal tersendiri. Dibandingkan para birokrat, para selebritas itu relatif dipersepsi positif. Atau setidaknya keberadaan mereka dalam soal lingkungan diposisikan netral. Sebab, para selebritas itu tidak dikenal memiliki kiprah yang mengancam lingkungan hidup. Posisi sebaliknya tidak dimiliki para birokrat; pada satu sisi mereka mengajak menjaga lingkungan, namun pada sisi yang lain mereka pula yang merusaki lingkungan—antara lain melalui produk peraturan.
Agar meraih kredibilitas di mata masyarakat, para selebritas itu semestinya menyelaraskan tindakannya dengan perkataannya. Mencontoh Bono, yang dikerjakannya dalam kehidupan sehari-hari memang seperti yang dikampanyekannya. Apabila para selebritas kita itu bertolak belakang aktivitas di luar kampanyenya dengan pernyataan yang disampaikan ke masyarakat, efektivitas kampanye kecil untuk tercapai.
Sejauh yang teramati, saya melihat belum banyak selebritas kita yang sengaja meluangkan waktunya untuk (sekurang-kurangnya) menoleh pada masalah lingkungan. Dalam gemerlapnya budaya pop, masalah lingkungan berada pada posisi jauh di bawah obsesi meraih popularitas. Jangan lupa, para selebritas hidup dalam naungan konsumerisme; konsumerisme merupakan anak kandung dari kapitalisme—kapitalisme inilah yang bekerja di balik mode produksi industri budaya pop. Jadi, ada keterkaitan erat antara unsur-unsur tersebut.
Dengan konfigurasi seperti ini, tindakan luar biasa apabila ada selebritas yang secara sadar “melawan” kodrat dunianya (seperti Bono). Adakah selebritas kita yang terang-terangan menentang perusakan lingkungan, sementara perusahaan yang berada di belakang perusakan itu adalah—biasanya masih satu pemilik dengan—penyokong industri budaya pop (yang turut membesarkan selebritas tersebut)?
Alih-alih membiasakan diri hidup dengan “gaya hijau”, para selebritas kita, walaupun tidak semuanya, adalah konsumen modernisme. Padahal, modernisme merupakan kata yang dekat dengan rusaknya lingkungan. Perhatian pada lingkungan termarjinalkan di bawah obsesi menikmati gaya hidup. Wajar apabila kita jauh lebih mudah menjumpai selebritas fasih berbicara gaya hidup daripada ancaman terhadap bumi.
Sebagai warga perkotaan, para selebritas sendiri sebetulnya perlu beradaptasi untuk berempati pada persoalan lingkungan. Asumsinya seperti di atas, para selebritas itu sebelumnya relatif asing dengan persoalan lingkungan. Dalam posisi mereka selaku anggota kampanye lingkungan, tidak bisa tidak, kepedulian harus dimanifestasikan dalam aktivitas konkret—aktivitas yang juga secara konsisten diterapkan di lingkungan terdekatnya.
Andil para selebritas dalam kampanye ini tidak lain bagian dari pencitraan ke publik. Tujuan lebih jauh dari pencitraan ini sendiri adalah mengubah perilaku masyarakat. Kesadaran pada lingkungan bisa dimasukkan sebagai indikator agenda kelas menengah. Dengan intensifnya kampanye mereka berarti menghendaki meningkatnya kuantitas (sekaligus kualitas) kelas menengah, yakni kelompok masyarakat yang lebih peduli pada soal lingkungan—entah berasal dari kota, subkota ataupun desa.
Justru dengan tujuan tersebut, kebijakan pemerintah atau lembaga non-pemerintah menggandeng selebritas dapat dilihat sebagai pemanfaatan pihak ketiga (selebritas). Selebritaslah yang memerantarai agenda mereka untuk menciptakan masyarakat yang sadar-lingkungan. Penciptaan kelas menengah ini amat jelas bernuansa teknokratis, atas-bawah. Ariel Heryanto mengkritik konsep kelas menengah yang “dapat direkayasa atau dibikin” (Prisma No.4, 1990:58). Penerapannya dalam konteks penyelamatan lingkungan adalah selebritas menjadi komoditas untuk menyukseskan program pemerintah atau non-pemerintah dalam rangka “membikin” masyarakat yang sadar lingkungan—ketika birokrasi pemerintah sendiri gagal menjalankan tugas ini atau bagi lembaga non-pemerintah seperti kurang memiliki kepercayaan diri bila bergerak tapa sorot lampu kamera televisi.
Sekali lagi, bandingkan dengan fenomena Bono. Kiprahnya adalah otonom dan terisolasi dari intervensi aparat negara. Para selebritas kita, tanpa mengurangi rasa percaya bahwa di antara mereka ada yang peduli terhadap lingkungan, masih menjadi mesin pemerintah yakni “membikin” kesadaran masyarakat.
Dengan posisi selebritas seperti itulah patut dikritisi andil pemerintah sendiri. Alih-alih membuat kebijakan yang memihak lingkungan, pemerintah malah berbuat sebaliknya. Dan kini kegagalan yang telah dilakukan disiasati justru dengan memanfaatkan pihak ketiga. Semestinya para selebritas itu tetaplah hanya sebagai pengawal mengajak masyarakat; selanjutnya tetap pemerintahlah yang memerhatikan relasi masyarakat dan lingkungan. Alih-alih berbuat demikian, pemerintah justru berlepas tangan. Ditempatkannya di garis depan, disadari atau tidak, para selebritas sengaja dimanfaatkan untuk membersihkan citra pemerintah. Hal serupa berlaku pada swasta yang membuat acara-acara seremoni lingkungan.
Karena belum teruji resistensinya terhadap modernisasi, sangat mudah bagi para selebritas itu untuk melupakan pernyataannya mendukung lingkungan. Bagaimana pun mereka hidup dalam atmosfer budaya pop yang berjasa kepadanya, dan di lain pihak, mereka sendiri (selebritas) sebetulnya menyerah dalam industri budaya pop. Amat kecil, pada kondisi demikian, mereka masih memikirkan persoalan lain: lingkungan. Sehingga dalam hal ini diragukan efektivitas memanfaatkan selebritas—kecuali barangkali hanya sementara—untuk mencontohkan ke publik.
Atas fenomena itu, saya terkesan dengan pernyataan Theodor Adorno dan Max Horkheimer, yang dikutip oleh Keith Tester (2003:109), bahwa kita meniru selebritas karena bagian dari pengaruh moral mereka sebenarnya terdapat dalam kenyataan bahwa mereka sendiri tidak berdaya, tetapi bertindak atas nama semua individu yang tak berdaya, dan mewujudkan kekuatan penuh bagi mereka.
Karena itu, saya jujur cemas, jangan-jangan ketidakberdayaan para selebritas itu sesungguhnya mewakili ketidakberdayaan pemerintah dan kita, masyarakat.[]
Tujuan melibatkan para selebritas itu merupakan langkah yang wajar. Bahkan bila dikaitkan dengan budaya televisi dan internet, cara ini menjadi kampanye ampuh untuk lebih intensif menggerakkan masyarakat. Di luar negeri, keterlibatan para selebritas dalam lingkungan tidak terbilang baru. Bahkan keterlibatan mereka bukan hanya untuk menghumaskan kerja-kerja birokrasi, namun memang betul-betul secara sadar demi menyelamatkan lingkungan. Karena itu tidak heran ada selebritas yang menunjukkan militansinya menyangkut masalah lingkungan. Bono, vokalis U2, adalah satu di antara selebritas yang dikenal fanatik bersama para aktivis lingkungan Greenpeace.
Lantas, apakah pelibatan Marissa Haque, Angelina Sondakh, Iga Mawarni, dan Oppie Andaresta—untuk menyebut beberapa nama yang pernah terlibat—dalam gerakan yang dimaksudkan Nabiel Makarim juga akan menyerupai rekan-rekan seprofesinya di luar negeri? Apabila figur seperti Bono melancarkan lobi politik dalam masalah lingkungan, akankah langkah serupa dilakukan oleh para selebritas kita itu?
Sebagai bentuk kampanye, pelibatan selebritas setidaknya mendapatkan modal tersendiri. Dibandingkan para birokrat, para selebritas itu relatif dipersepsi positif. Atau setidaknya keberadaan mereka dalam soal lingkungan diposisikan netral. Sebab, para selebritas itu tidak dikenal memiliki kiprah yang mengancam lingkungan hidup. Posisi sebaliknya tidak dimiliki para birokrat; pada satu sisi mereka mengajak menjaga lingkungan, namun pada sisi yang lain mereka pula yang merusaki lingkungan—antara lain melalui produk peraturan.
Agar meraih kredibilitas di mata masyarakat, para selebritas itu semestinya menyelaraskan tindakannya dengan perkataannya. Mencontoh Bono, yang dikerjakannya dalam kehidupan sehari-hari memang seperti yang dikampanyekannya. Apabila para selebritas kita itu bertolak belakang aktivitas di luar kampanyenya dengan pernyataan yang disampaikan ke masyarakat, efektivitas kampanye kecil untuk tercapai.
Sejauh yang teramati, saya melihat belum banyak selebritas kita yang sengaja meluangkan waktunya untuk (sekurang-kurangnya) menoleh pada masalah lingkungan. Dalam gemerlapnya budaya pop, masalah lingkungan berada pada posisi jauh di bawah obsesi meraih popularitas. Jangan lupa, para selebritas hidup dalam naungan konsumerisme; konsumerisme merupakan anak kandung dari kapitalisme—kapitalisme inilah yang bekerja di balik mode produksi industri budaya pop. Jadi, ada keterkaitan erat antara unsur-unsur tersebut.
Dengan konfigurasi seperti ini, tindakan luar biasa apabila ada selebritas yang secara sadar “melawan” kodrat dunianya (seperti Bono). Adakah selebritas kita yang terang-terangan menentang perusakan lingkungan, sementara perusahaan yang berada di belakang perusakan itu adalah—biasanya masih satu pemilik dengan—penyokong industri budaya pop (yang turut membesarkan selebritas tersebut)?
Alih-alih membiasakan diri hidup dengan “gaya hijau”, para selebritas kita, walaupun tidak semuanya, adalah konsumen modernisme. Padahal, modernisme merupakan kata yang dekat dengan rusaknya lingkungan. Perhatian pada lingkungan termarjinalkan di bawah obsesi menikmati gaya hidup. Wajar apabila kita jauh lebih mudah menjumpai selebritas fasih berbicara gaya hidup daripada ancaman terhadap bumi.
Sebagai warga perkotaan, para selebritas sendiri sebetulnya perlu beradaptasi untuk berempati pada persoalan lingkungan. Asumsinya seperti di atas, para selebritas itu sebelumnya relatif asing dengan persoalan lingkungan. Dalam posisi mereka selaku anggota kampanye lingkungan, tidak bisa tidak, kepedulian harus dimanifestasikan dalam aktivitas konkret—aktivitas yang juga secara konsisten diterapkan di lingkungan terdekatnya.
Andil para selebritas dalam kampanye ini tidak lain bagian dari pencitraan ke publik. Tujuan lebih jauh dari pencitraan ini sendiri adalah mengubah perilaku masyarakat. Kesadaran pada lingkungan bisa dimasukkan sebagai indikator agenda kelas menengah. Dengan intensifnya kampanye mereka berarti menghendaki meningkatnya kuantitas (sekaligus kualitas) kelas menengah, yakni kelompok masyarakat yang lebih peduli pada soal lingkungan—entah berasal dari kota, subkota ataupun desa.
Justru dengan tujuan tersebut, kebijakan pemerintah atau lembaga non-pemerintah menggandeng selebritas dapat dilihat sebagai pemanfaatan pihak ketiga (selebritas). Selebritaslah yang memerantarai agenda mereka untuk menciptakan masyarakat yang sadar-lingkungan. Penciptaan kelas menengah ini amat jelas bernuansa teknokratis, atas-bawah. Ariel Heryanto mengkritik konsep kelas menengah yang “dapat direkayasa atau dibikin” (Prisma No.4, 1990:58). Penerapannya dalam konteks penyelamatan lingkungan adalah selebritas menjadi komoditas untuk menyukseskan program pemerintah atau non-pemerintah dalam rangka “membikin” masyarakat yang sadar lingkungan—ketika birokrasi pemerintah sendiri gagal menjalankan tugas ini atau bagi lembaga non-pemerintah seperti kurang memiliki kepercayaan diri bila bergerak tapa sorot lampu kamera televisi.
Sekali lagi, bandingkan dengan fenomena Bono. Kiprahnya adalah otonom dan terisolasi dari intervensi aparat negara. Para selebritas kita, tanpa mengurangi rasa percaya bahwa di antara mereka ada yang peduli terhadap lingkungan, masih menjadi mesin pemerintah yakni “membikin” kesadaran masyarakat.
Dengan posisi selebritas seperti itulah patut dikritisi andil pemerintah sendiri. Alih-alih membuat kebijakan yang memihak lingkungan, pemerintah malah berbuat sebaliknya. Dan kini kegagalan yang telah dilakukan disiasati justru dengan memanfaatkan pihak ketiga. Semestinya para selebritas itu tetaplah hanya sebagai pengawal mengajak masyarakat; selanjutnya tetap pemerintahlah yang memerhatikan relasi masyarakat dan lingkungan. Alih-alih berbuat demikian, pemerintah justru berlepas tangan. Ditempatkannya di garis depan, disadari atau tidak, para selebritas sengaja dimanfaatkan untuk membersihkan citra pemerintah. Hal serupa berlaku pada swasta yang membuat acara-acara seremoni lingkungan.
Karena belum teruji resistensinya terhadap modernisasi, sangat mudah bagi para selebritas itu untuk melupakan pernyataannya mendukung lingkungan. Bagaimana pun mereka hidup dalam atmosfer budaya pop yang berjasa kepadanya, dan di lain pihak, mereka sendiri (selebritas) sebetulnya menyerah dalam industri budaya pop. Amat kecil, pada kondisi demikian, mereka masih memikirkan persoalan lain: lingkungan. Sehingga dalam hal ini diragukan efektivitas memanfaatkan selebritas—kecuali barangkali hanya sementara—untuk mencontohkan ke publik.
Atas fenomena itu, saya terkesan dengan pernyataan Theodor Adorno dan Max Horkheimer, yang dikutip oleh Keith Tester (2003:109), bahwa kita meniru selebritas karena bagian dari pengaruh moral mereka sebenarnya terdapat dalam kenyataan bahwa mereka sendiri tidak berdaya, tetapi bertindak atas nama semua individu yang tak berdaya, dan mewujudkan kekuatan penuh bagi mereka.
Karena itu, saya jujur cemas, jangan-jangan ketidakberdayaan para selebritas itu sesungguhnya mewakili ketidakberdayaan pemerintah dan kita, masyarakat.[]
Langganan:
Postingan (Atom)