Pengertian Motivasi
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati tetapi adalah hal yang tampak. Tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh sesuatu kekuatan dari dalam diri orang tersebut; kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda. Setiap anggota suatu organisasi adalah “unik” secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Motivasi bias ditimbulkan oleh factor internal atau eksternal. Tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motif berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenarnya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat tergantung pada anggapan-anggapan dan teknik-teknik yang dipakai oleh pimpinan organisasi atau para manajer dalam memotivasi bawahannya.
Motivasi Internal
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Begitu juga dalam organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan “unik”. Bebrapa teori yang ada mencoba mengindentifikasi motivasi-motivasi umum yang selalu ada dalam diri semua orang. Dengan memahami teori-teori tersebut, manajer dapat memotivasi bawahannya agar kegiatan mereka mencapai kepuasan yang diinginkannya dan juga menguntungkan pencapaian tujuan organisasi.
Psikolog-psikolog menyetujui baha motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu :
a. Motivasi Fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah.
b. Motivasi Psikologis, yang dapat dikelompokkan dalam tiga katagori dasar, yaitu :
· Motivasi kasih saying (affectional motivation).
· Motivasi mempertahankan diri (ego - defensive motivation).
· Motivasi memperkuat diri (ego – bolstering motivation).
Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negative. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negative memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan motivasi internal dan ekksternal dikembangkan oleh Douglas McGregor. McGregor merumuskan perbedaan dua teori dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori itu disebutnya dengan nama teori X dan teori Y.
Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi bnyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Anggapan-anggapan mendasar teori X adalah :
1. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja, dan akan menghindarinya bila dapat.
2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisis yang kecil, keamanan dirinya di atas segala-segalanya.
Menurut teori Y, sebenarnya kodrat perilaku manusia tidak sesuai anggapan teori X. anggapan-anggapan teori Y adalah :
1. Usaha phisik dan mental yang dilakukakan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak , tidak hanya meneriama tetapi mencari tanggung jawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan. Kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah orgainisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
Dasar utama teori Y adalah integrasi dan kerja sama. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri dengan setiap keunikan orang dalam organisasi.
Pendekatan-Pendekatan Terhadap Motivasi & Pendekatan Hubungan Manusiawi Tradisional
Motivasi dapat dipandang sebagai proses psikologis dasar yang terdiri atas berbagai kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini :
1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang layak.
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka.
3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasional yang dihadapi manajemen relative mudah dipecahkan dan diselesaikan.
Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhnya berjalan dalam praktek. Motivasi manusia adalah jauh lebih kompleks dan berbeda dariada pendekatan ekonomik, keamanan dan kondisi kerja yang disarankan.
Pendekatan Modern
Pada permulaan tahun1960-an, pendekatan keperilakuan manajemen mulai mencari lebih seksama dasar-dasar teoritis baru dan berusaha untuk mengembangkan teknik-teknik motivasi baru. Teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern, dan selanjutnya dikemukakan konsep-konsep motivasi lainnya. Seperti hirarki kebutuhan Maslow, teori dua-fator Herzberg, teori penghargaan Vroom dan sebagainya.
Teori-teori Isi Motivasi Kerja
Teori isi motivasi kerja bermaksud untuk menentukan apa yang memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Untuk memahami apa yang memotivasi orang-orang untuk bekerja beriku ini akan dibahas tiga model isi utama, hirarki kebutuhan Maslow, teori motivasi berprestasi McClelland, dan teori dua-faktor Herzberg.
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow, seorang psikolog, telah mengembangkan suatu teori motivasi manusia yang sangat terkenal pada tahun 1943. Konsep teorinya menjelaskan suatu jirarki kebutuhan (hierarchy of needs) yang menunjukkan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Lima kebutuhan dasar manusia menurut Maslow yaitu,
1. Kebutuhan Fisiologis (physiological needs)
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)
3. Kebutuhan social (social needs)
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan itu berkaitan dengan perilaku seseorang.
Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Konsep penting teori motivasi laiinya yang didasarkan pada kekuatan yang ada di dalam diri manusia adalah motivasi prestasi (achievement motivation). Davis McClelland, melalui riset empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuwan, dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga tingkat kebutuhan manusia yaitu : prestasi (need for achievement), afiliasi (need for affiliation) dan kekuasaan (need for power), karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsure-unsur penting yang ikut menentukan prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup. Teori McClelland ini sangat penting dalam memperlajari motivasi karena motivasi dapat di ajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.
Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Frederick Herzberg dan kelompoknya, suatu tim dari “Psychological Service Pittsburgh, meperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Berdasarkan hasil penelitiannya ini, Herzbergh mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok factor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasaan (job dissatisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan. “Satisfiers” disebut dengan istilah motivators dan “dissatisfiers” disebut factor-faktor higienis (hygiene factors). Menurut teori Herzbergh, seorang karyawan harus mempunyai pekerjaan yang lebih menantang, lebih banyak tuntutan kesempatan untuk menjadi ahli dan mengembangkan kemampuan agar dia dapat termotivasi. Jadi secara ringkas, penemuan penting penelitian Herzbergh dan kawan-kawannya adalah bahwa factor higienis (atau sering disebut juga factor ektrinsik) mempengaruhi ketidakpuasan kerja.
Hubungan antara Teori-teori Maslow, Herzbergh dan McGregor
Teori-teori Proses Motivasi Kerja
Teori-teori proses, di lain pihak lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasian variable-variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yang lain.
Teori Pengharapan Vroom
Orang pertama yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah Victor Vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternative terhadap mode;-model isi, yang dia rasa tidak memberikan penjelasan yang memadai tentang kekompleksan proses motivasi kerja.Konsep dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen dengan motivasi dan ditunjukkan dalam bentuk penjumlahan aljabar hasil perkalian nilai-nilai dan pengharapan-pengharapan.
Teori Vroom hanya menunjukkan penentu-penentu (determinants) konsepsual motivasi dan bagaimana hal-hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain; tetapi tidak memberikan saran-saran khusus tentang apa yang memotivasi manusia dalam organisasi. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dlan ilmu ekonomi. Model pengharapan bermaksud hanya mencerminkan proses motivasional yang kompleks, tetapi tidak bermaksud untuk menggambarkan cara keputusan-keputusan motivasional secara nyata dibuat untuk memecahkan masalah-masalah motivasional nyata yang dihadapi seorang manajer.
Model Porter dan Lawler
Model Porter dan Lawler merupakan model pengharapan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi (usaha atau dorongan) tidak sama dengan kepuasan dan/atau prestasi kerja. Jadi model Porter dan Lawler menunjukkan bahwa – berlawanan dengan pemikiran tradisional – prestasi kerja menyebabkan kepuasan.
Teori Keadilan Motivasi Kerja
Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitian. Teori ini menyatakan bahwa masukkan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan (atau ketidakadilan) yang diterima orang (karyawan) dalam situasi kerjanya. Dengan menggunakan terminology “orang” (setiap individu untuk siapa keadilan atau ketidakadilan ada) dan “orang lain” (setiap individu dengan siapa orang berada dalam suatu hubungan pertukaran yang relevan atau dengan siapa orang membandingkan dirinya), Adam mengatakan bahwa, “ketidakadilanmenimpa seseorang kapan saja dia menerima rasio hasilnya terhadap masukkan dan rasio hasil orang lain dengan masukkan orang lain adalah tidak sama”. Bila rasio yang diterima orang tidak sama dengan orang lain, dia akan berusaha untuk memperbaiki rasio agar diperoleh keadilan. Jadi, manajer perlu menyadari bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar